تایمست مجله تکنولوژی
قرارداد کار به عنوان پایه و اساس روابط شغلی، نقش کلیدی در تنظیم تعامل میان کارگر و کارفرما ایفا می‌کند. این سند رسمی نه تنها به همکاری شکل قانونی می‌بخشد، بلکه به مثابه چارچوبی روشن برای تعیین حقوق، وظایف و انتظارات طرفین عمل می‌کند. وجود قرارداد کار شفاف و دقیق، زمینه ساز اعتماد، رضایت شغلی و انگیزه‌ی بیشتر در انجام وظایف توسط کارگر است و از بروز سوء تفاهم‌ها و اختلافات احتمالی جلوگیری می‌کند. در مقابل، نبود چنین توافق‌نامه‌ای یا تنظیم نادرست آن می‌تواند منجر به چالش‌های جدی حقوقی، اداری و مالی برای هر دو طرف، به ویژه کارفرما شود. به همین دلیل، آشنایی با ویژگی‌های یک قرارداد کار استاندارد و قانونی، گامی ضروری برای تضمین امنیت شغلی، رعایت قوانین کار و ایجاد محیطی حرفه‌ای و منسجم در هر نوع همکاری کاری محسوب می‌شود.
قرارداد کار چیست؟ تعریف جامع از منظر قانون کار ایران
قرارداد کار توافقی رسمی یا غیر رسمی میان کارگر و کارفرماست که مبنای همکاری شغلی میان این دو طرف را تشکیل می‌دهد. بر اساس ماده ۷ قانون کار جمهوری اسلامی ایران، قرارداد کار عبارت است از توافقی کتبی یا شفاهی که بر اساس آن، کارگر در ازاء دریافت “حق‌السعی” (شامل مزد، حقوق و سایر مزایا)، کاری را برای مدت موقت یا غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد. نکته مهم در این تعریف آن است که قرارداد کار، یک عقد غیرتشریفاتی محسوب می‌شود؛ یعنی برای صحت و اعتبار آن، تشریفات خاصی مانند ثبت رسمی یا نوشتاری بودن، الزامی نیست.
در این رابطه حقوقی، دو نقش اصلی تعریف می‌شوند:
۱. کارگر
کارگر از نگاه قانون، همواره یک شخص حقیقی (انسان واقعی) است که در برابر انجام کار مشخص، مستحق دریافت دستمزد می‌شود. این دستمزد ممکن است روزانه، هفتگی یا ماهانه پرداخت شود. کارگر طبق دستور و نظارت کارفرما فعالیت می‌کند و رابطه تابعیت و تبعیت کاری با او دارد. نکته قابل توجه اینکه در نظام حقوقی ایران، کارمندان شرکت‌های خصوصی نیز کارگر محسوب می‌شوند و مشمول قانون کار هستند؛ در حالی که کارمندان دولت مشمول قوانین خاص استخدامی مانند قانون مدیریت خدمات کشوری هستند و از این تعریف مستثنی‌اند.
۲. کارفرما
کارفرما می‌تواند شخصی حقیقی یا حقوقی (مانند شرکت، موسسه یا سازمان) باشد. از منظر قانونی، الزامی برای نظارت مستقیم کارفرما بر فعالیت کارگر وجود ندارد؛ او می‌تواند از طریق مدیر، سرپرست یا نماینده خود در کارگاه یا سازمان، بر اجرای امور نظارت داشته باشد.
اهمیت وجود قرارداد کار
انعقاد قرارداد کار، پایه‌گذار یک رابطه حقوقی الزام‌آور میان طرفین است. این قرارداد نه تنها چارچوب مشخصی برای تعیین مسئولیت‌ها، حدود وظایف و نحوه پرداخت حقوق ایجاد می‌کند، بلکه در صورت بروز تخلف یا کوتاهی از سوی یکی از طرفین، ابزار قانونی برای مطالبه حقوق از طریق نهادهای ذی‌صلاح مانند هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف وزارت کار فراهم می‌سازد. بنابراین، داشتن قرارداد کار معتبر، ضامن اجرای تعهدات، حفظ حقوق طرفین و پیشگیری از مشکلات حقوقی آینده است.
ویژگی‌های اصلی یک قرارداد کار اصولی و قانونی
قرارداد کار، برخلاف بسیاری از توافق‌های معمول، دارای ویژگی‌های حقوقی خاصی است که آن را در دسته قراردادهای ویژه و معین قرار می‌دهد. شناخت این ویژگیها برای تنظیم قراردادی استاندارد، شفاف و قانونی ضروری است. در ادامه به مهم‌ترین ویژگی‌های قرارداد کار اصولی اشاره می‌شود:
۱. عقد معین بودن
قرارداد کار از نظر حقوقی یک عقد معین به شمار می‌رود که در قانون برای آن نام، تعریف و احکام مشخصی در نظر گرفته شده است. برخلاف برخی قراردادهای نامعین که قواعد آنها بر اساس توافق طرفین تعیین می‌شود، قرارداد کار از قواعد خاص و پیش‌بینی‌شده‌ای تبعیت می‌کند. به طور معمول، عنوان شغلی مشخص مانند “راننده”، “فروشنده”، “حسابدار” یا “تکنسین فنی” در متن قرارداد قید می‌شود.
۲. رضایی و غیرتشریفاتی بودن
یکی از ویژگی‌های بارز قرارداد کار، رضایی بودن آن است؛ یعنی صرف توافق ارادی طرفین (حتی به صورت شفاهی) برای ایجاد رابطه کاری کفایت می‌کند و برای آن تشریفات خاصی مانند ثبت رسمی یا تنظیم سند محضری الزامی نیست. با این حال، از نظر عملی و برای پیشگیری از اختلافات آتی، تنظیم کتبی قرارداد همواره توصیه می‌شود. قرارداد کتبی می‌تواند در صورت بروز مشکل، مستند قابل قبولی در مراجع حل اختلاف باشد.
۳. معوض بودن (دوطرفه بودن)
قرارداد کار یک عقد معوض است؛ به این معنا که هر یک از طرفین، در قبال دریافت چیزی، تعهدی را می‌پذیرد. کارگر متعهد به انجام کار مشخص شده است و در مقابل، کارفرما موظف به پرداخت دستمزد یا حق‌الزحمه است. این دو عنصر (انجام کار و پرداخت مزد) پایه‌های اصلی و متقابل قرارداد کار هستند.
۴. تبعیت از قانون آمره
قانون کار ایران جزء قوانین آمره است؛ یعنی مقررات آن الزام‌آور و غیرقابل توافق بر خلاف آن‌هاست، مگر در جهت تأمین منافع بیشتر برای کارگر. بنابراین، کارفرما نمی‌تواند در قرارداد، شرایطی کمتر از حداقل‌های مقرر قانونی تعیین کند (مانند حداقل دستمزد، مرخصی استحقاقی، بیمه، ساعات کار و…). با این حال، ارائه مزایای بیشتر از حداقل‌های قانونی (مانند پرداخت فوق‌العاده، پاداش، مرخصی اضافه، یا مزایای رفاهی) مجاز و مورد حمایت قانون است.
شرایط اساسی صحت قرارداد کار
برای اینکه یک قرارداد کار از نظر قانون معتبر و لازم‌الاجرا تلقی شود، باید چهار شرط اساسی و پایه‌ای در آن رعایت شود. این شرایط برگرفته از قواعد عمومی قراردادها و مقررات خاص قانون کار است و در صورت فقدان هر یک از آنها، اعتبار قرارداد زیر سؤال می‌رود. در ادامه به این شرایط پرداخته‌ایم:
۱. رضایت آگاهانه و آزادانه طرفین
نخستین و مهم‌ترین شرط، وجود رضایت واقعی و آگاهانه بین کارگر و کارفرما است. به بیان ساده، طرفین باید با اراده آزاد و بدون هیچ‌گونه اجبار، اکراه یا فریب، قرارداد را منعقد کنند. عواملی مانند اشتباه در ماهیت شغل، تحمیل شرایط توسط کارفرما یا ارائه اطلاعات نادرست می‌تواند این رضایت را مخدوش کرده و موجب بی‌اعتباری قرارداد شود. برای مثال، اگر کارفرما فردی را به‌عنوان حسابدار استخدام کند اما در عمل از او کار خدماتی بخواهد، این تفاوت می‌تواند مصداق فریب یا اشتباه باشد.
۲. اهلیت قانونی طرفین
هر دو طرف قرارداد (کارگر و کارفرما) باید دارای اهلیت قانونی برای انعقاد قرارداد باشند و این اهلیت شامل بلوغ، عقل و رشد کافی است. در مورد اشخاص حقیقی، فرد باید از نظر سنی و عقلی توانایی پذیرش مسئولیت‌های شغلی و حقوقی را داشته باشد. مطابق قانون کار ایران، استخدام افراد زیر ۱۵ سال تمام ممنوع است و چنین قراردادی فاقد اعتبار قانونی خواهد بود.
۳. مشروع بودن موضوع قرارداد
موضوع تعهد طرفین باید از نظر قانونی و شرعی مشروع باشد. به عبارت دیگر، کاری که در قرارداد مورد توافق قرار می‌گیرد باید در چارچوب قانون و اخلاق جامعه باشد. انعقاد قرارداد برای فعالیت‌های غیرقانونی مانند تولید یا فروش مشروبات الکلی، مواد خوراکی فاسد، یا اقدامات خلاف عرف و نظم عمومی، کاملاً باطل بوده و هیچ‌گونه ارزش حقوقی ندارد.
۴. معین و مشخص بودن موضوع کار
آخرین شرط مهم برای صحت قرارداد کار، وضوح و شفافیت موضوع قرارداد است. نوع کاری که کارگر موظف به انجام آن است، باید به طور دقیق مشخص شود؛ به ویژه اگر فرد دارای مهارت‌های گوناگون باشد، باید در قرارداد ذکر شود که دقیقاً برای انجام کدام شغل یا وظیفه استخدام شده است. برای نمونه، اگر فردی هم در کارهای فنی مهارت دارد و هم در فروشندگی، نمی‌توان بدون تعیین دقیق، او را به هر کاری گماشت.
انواع قرارداد کار و دسته‌بندی‌های رایج آن
قراردادهای کار بسته به نوع شغل، نوع استخدام و مدت همکاری، در قالب‌های مختلفی تنظیم می‌شوند. شناخت این انواع برای کارفرمایان و کارگران از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا نوع قرارداد، حقوق، تعهدات و نحوه پایان همکاری را به طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. در ادامه به مهم‌ترین دسته‌بندی‌های قرارداد کار از منظر قانون کار ایران می‌پردازیم:
۱. دسته‌بندی بر اساس نوع استخدام
الف) قراردادهای استخدامی در بخش دولتی
این قراردادها شامل سه نوع کلی بوده و تمامی آنها تحت قوانین استخدامی خاص (و نه قانون کار عمومی) اجرا می‌شوند.
-
استخدام رسمی: با بالاترین سطح امنیت شغلی، مخصوص کارکنان دولت و مشمول قوانین خاص مانند قانون مدیریت خدمات کشوری.
- استخدام پیمانی: مدت‌دار، با شرایط خاص و محدودیت در تثبیت شغلی.
-
استخدام قراردادی (خدماتی): بر اساس قرارداد کار مشخص با دستگاه دولتی، اما با سطح پایین‌تری از حمایت قانونی نسبت به استخدام رسمی.
ب) قراردادهای کار در شرکت‌های خصوصی
تمام قراردادهایی که در بخش خصوصی منعقد می‌شوند، تحت شمول قانون کار جمهوری اسلامی ایران هستند و از حمایت‌های آن بهره‌مند می‌شوند، مگر اینکه در قانون، استثنائی برای آنها پیش‌بینی شده باشد.
۲. دسته‌بندی بر اساس مدت قرارداد (مخصوص بخش خصوصی)
الف) قرارداد کار موقت
در این نوع قرارداد، زمان شروع و پایان همکاری به صورت دقیق مشخص شده است. این قراردادها معمولاً برای پروژه‌ها، فعالیت‌های فصلی یا شغل‌های کوتاه مدت استفاده می‌شوند. اگر مدت قرارداد به پایان برسد و بدون تمدید رسمی یا توافق جدید، کارگر همچنان به کار ادامه دهد، قرارداد حمایتی نخواهد داشت و وضعیت حقوقی او مبهم خواهد بود.
تمدید این نوع قرارداد می‌تواند به صورت صریح (نوشته‌شده) یا ضمنی (با ادامه همکاری عملی) انجام شود و همواره به رضایت دو طرف نیاز دارد.
ب) قرارداد کار غیرموقت (دائم)
در این نوع قرارداد، فقط زمان شروع همکاری ذکر می‌شود و پایان مشخصی ندارد. این قراردادها برای کارهایی استفاده می‌شوند که ماهیت آنها تداوم‌پذیر و همیشگی است (مانند کار در کارخانه، دفاتر اداری، فروشگاه‌ها و…).
طبق قانون، اگر مدت قرارداد ذکر نشود و کار مستمر باشد، قرارداد به‌صورت دائمی تلقی می‌شود. فسخ یک طرفه این نوع قرارداد فقط تحت شرایط خاص و قانونی امکان‌پذیر است.
پ) قرارداد برای انجام کار معین
در این نوع قرارداد، کارگر متعهد به انجام یک کار مشخص و محدود می‌شود (مثلاً طراحی یک نرم‌افزار، ساخت یک سازه، یا اجرای یک پروژه خاص). این قرارداد پس از اتمام کار و تسویه حساب مالی پایان می‌یابد. تا زمانی که کار انجام نشده، فسخ یک طرفه قرارداد ممکن نیست مگر در صورت نقض تعهدات از سوی یکی از طرفین.
ت) قرارداد کار ساعتی
این نوع قرارداد برای افرادی تنظیم می‌شود که در ساعات مشخصی از روز یا هفته به صورت پاره وقت مشغول کار هستند. این نوع همکاری مشمول قانون کار بوده و حقوقی مانند بیمه، مزایا، مرخصی و… را شامل می‌شود؛ به شرطی که حداقل شرایط مقرر قانونی در آن رعایت شده باشد.
هر یک از این قراردادها بسته به شرایط کاری، نیازهای شغلی و توافق طرفین انتخاب می‌شود. آگاهی از ویژگیها و آثار حقوقی آنها، ضامن ایجاد رابطه‌ای حرفه‌ای، قانونی و پایدار بین کارگر و کارفرما خواهد بود.
موارد ضروری در تنظیم قرارداد کار
برای آن که یک قرارداد کار قانونی، جامع و بدون ابهام تنظیم شود، صرفاً درج اطلاعات هویتی طرفین و عنوان شغلی کافی نیست. قرارداد باید شامل مجموعه‌ای از بندهای کلیدی باشد که حدود تعهدات، حقوق و مزایای کارگر و کارفرما را به روشنی مشخص کند.
تکمیل و شفاف‌سازی این بندها در قرارداد کار، از بروز اختلافات حقوقی و مالی در آینده جلوگیری می‌کند و زمینه‌ساز همکاری پایدار و حرفه‌ای میان کارگر و کارفرما خواهد بود. در ادامه، مهم‌ترین مواردی که الزاماً باید در قرارداد کار درج شود، معرفی می‌گردد:
۱. تاریخ استخدام و تاریخ انعقاد قرارداد
زمان دقیق شروع همکاری و تاریخ تنظیم قرارداد باید به صورت شفاف ثبت شود. این تاریخ‌ها مبنای محاسبه حقوق، سابقه کاری، بیمه و سنوات خواهند بود.
۲. مدت قرارداد
در صورتی که همکاری به صورت موقت یا برای کار مشخصی باشد، باید مدت زمان دقیق قرارداد (شروع و پایان) به طور مشخص ذکر شود.
۳. میزان حقوق و مزایا
نحوه محاسبه و پرداخت حقوق پایه، فوق‌العاده‌ها، مزایای شغلی، اضافه‌کار، حق مأموریت و سایر پرداختی‌ها باید به طور دقیق درج شود.
۴. روش پرداخت حقوق
شیوه پرداخت حقوق (مثلاً واریز به حساب بانکی) باید مشخص شود. طبق ماده ۳۷ قانون کار، پرداخت نقدی یا دستی حقوق، ممنوع است مگر در موارد استثنایی.
5. ساعات کاری
تعیین ساعات کاری روزانه یا هفتگی (که نباید از ۸ ساعت در شبانه روز فراتر رود مگر در شرایط خاص) طبق قانون الزامی است. شیفت‌ها، نوبت‌کاری و ساعات اضافه کار نیز باید مشخص شوند.
۶. تعطیلات و مرخصی‌ها
شرایط استفاده از تعطیلات رسمی، مرخصی‌های استحقاقی، استعلاجی، بدون حقوق و تعطیلات آخر هفته باید به روشنی مشخص باشد.
۷. عنوان شغلی و شرح وظایف
عنوان دقیق شغل و شرح کامل وظایف و مسئولیت‌ها باید در قرارداد قید شود , در صورت نیاز، این بخش می‌تواند به صورت پیوست یا ضمیمه مجزا ارائه شود.
۸. محل انجام کار
محل اصلی انجام کار باید مشخص شود و اگر کارگر موظف به فعالیت در چند محل یا جابجایی باشد، این موضوع باید در قرارداد ذکر شود.
۹. مفاد محرمانگی و منع افشای اطلاعات
در صورت حساس بودن اطلاعات کاری، می‌توان بندی برای تعهد به محرمانگی اطلاعات سازمانی یا مشتریان در قرارداد درج کرد.
۱۰. شرایط تمدید قرارداد
نحوه تمدید قرارداد (اتوماتیک، با توافق، یا از طریق مذاکره مجدد) باید تعیین شود تا در پایان دوره همکاری ابهامی ایجاد نشود.
۱۱. قوانین داخلی شرکت
کارگر موظف به رعایت آیین‌نامه‌ها، مقررات انضباطی و دستورالعمل‌های داخلی شرکت است و ارجاع به این قوانین باید در متن قرارداد درج گردد.
۱۲. نحوه تسویه حساب
شرایط و فرآیند تسویه مالی، دریافت مطالبات، برگشت تجهیزات یا مدارک، باید در پایان دوره همکاری تعریف شود.
۱۳. موارد خاص و عرفی
برخی مشاغل دارای ویژگیها و عرف‌های خاصی هستند (مانند لباس فرم، حضور در مأموریت‌های شهرستان، ابزار کار) که باید متناسب با نوع شغل در قرارداد لحاظ شود.
۱۴. وضعیت ناتوانی یا بیماری
شرایط مربوط به مرخصی استعلاجی، جراحت، بیماری‌های حرفه‌ای، ازکارافتادگی و بازنشستگی باید روشن باشد.
۱۵. شرایط فسخ قرارداد
نحوه و شرایط خاتمه همکاری از سوی هر یک از طرفین، مهلت اطلاع رسانی، و شرایط فسخ فوری (مانند تخلفات جدی) باید دقیقاً مشخص شود.
۱۶. حقوق مربوط به مأموریت‌ها
در صورت انجام مأموریت کاری خارج از محل خدمت، باید شرایط پرداخت هزینه مأموریت، اقامت و ایاب و ذهاب تعیین گردد.
۱۷. بیمه تأمین اجتماعی
طبق ماده ۱۴۸ قانون کار، کارفرما موظف است کارگر را تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار دهد و پرداخت حق بیمه را به صورت منظم انجام دهد.
۱۸. قوانین مربوط به اخراج و پرداخت سنوات
شرایط مربوط به اخراج قانونی، پرداخت حق سنوات، مزایای پایان کار و شرایط ترک خدمت نیز باید در متن قرارداد گنجانده شود.
عواقب نداشتن قرارداد کار برای کارفرما
برخی کارفرمایان به اشتباه تصور می‌کنند که خودداری از تنظیم قرارداد کتبی با کارکنان به نفع آن‌هاست و به آنان این امکان را می‌دهد که هر زمان بخواهند همکاری را بدون دردسر پایان دهند. اما این دیدگاه کاملاً نادرست بوده و می‌تواند پیامدهای جدی و پرهزینه برای کارفرما در پی داشته باشد. در واقع، نداشتن قرارداد کار نه تنها کارفرما را از مسئولیت‌های قانونی معاف نمی‌کند، بلکه در صورت بروز اختلاف، جایگاه حقوقی او را تضعیف خواهد کرد.
در ادامه به مهم‌ترین پیامدهای این اشتباه رایج می‌پردازیم:
۱. تلقی همکاری به‌عنوان قرارداد دائمی
در صورت فقدان قرارداد کتبی با تعیین مدت زمان مشخص، قانون کار رابطه کاری را دائمی فرض می‌کند. این به این معناست که کارفرما نمی‌تواند بدون دلیل موجه و طی مراحل قانونی، کارگر را اخراج کند. در چنین شرایطی، پایان دادن یک طرفه به همکاری ممکن است موجب لزوم پرداخت خسارت و مزایای پایان کار شود.
۲. امکان طرح ادعاهای مالی از سوی کارگر
در نبود قرارداد مکتوب، کارگر این امکان را دارد که پس از قطع همکاری، هرگونه ادعایی درباره پرداخت نشدن حقوق، مزایا، اضافه کاری، حق اولاد، سنوات و… را مطرح کند. در این شرایط، بار اثبات بر عهده کارفرما خواهد بود. حتی در نبود قرارداد، وجود فیش‌های حقوقی، پیام‌های اداری، شهادت همکاران یا حتی ادعای خود کارگر می‌تواند رابطه کاری را اثبات کند.
۳. افزایش خطر باخت در دعاوی کارگری
نداشتن قرارداد کتبی، احتمال شکست کارفرما در مراجع حل اختلاف را به شدت افزایش می‌دهد. هزینه‌هایی مانند پرداخت حقوق‌های معوقه، جریمه، حق بیمه و حتی پرداخت خسارت، ممکن است بر عهده کارفرما گذاشته شود. علاوه بر این، هزینه‌های دادرسی، حق‌الزحمه وکیل و زمان صرف‌شده برای پیگیری پرونده نیز به ضرر او تمام خواهد شد.
۴. رویکرد حمایتی مراجع قضایی به نفع کارگر
در پرونده‌های کارگری، مراجع قضایی معمولاً با رویکردی حمایتی به نفع کارگران عمل می‌کنند؛ به‌ویژه در مواردی که اسناد و مدارک لازم از سوی کارفرما ارائه نشده باشد. در نبود قرارداد رسمی، قاضی غالباً حق را به کارگر می‌دهد، مگر اینکه کارفرما بتواند با مدارک معتبر خلاف آن را ثابت کند.
در نتیجه، تنظیم قرارداد کار نه تنها یک الزام قانونی است، بلکه به عنوان سپر محافظتی برای کارفرما عمل می‌کند و از بروز اختلافات پرهزینه و دعوای حقوقی جلوگیری می‌کند. کارفرمایان باید این واقعیت را بپذیرند که امنیت شغلی کارگر، امنیت حقوقی خود آنها را نیز تضمین می‌کند.
نکات کلیدی برای تنظیم یک قرارداد کار اصولی و مؤثر
تنظیم یک قرارداد کار، تنها یک فرایند اداری ساده نیست، بلکه سندی کلیدی برای تضمین روابط شفاف، پایدار و قانونی میان کارفرما و کارگر به شمار می‌رود. قرارداد اصولی، پایه‌گذار همکاری حرفه‌ای و کاهش‌دهنده بسیاری از ریسک‌های حقوقی و مالی است. در ادامه، به مهم‌ترین اصول و نکات طلایی برای تدوین چنین قراردادی اشاره می‌شود:
۱. مشورت با متخصصان حقوقی
برای اطمینان از رعایت قوانین کار و پیش‌بینی دقیق تعهدات طرفین، بهره‌گیری از دانش مشاوران حقوق کار ضروری است. حضور یک حقوقدان در فرایند تدوین قرارداد، احتمال بروز اشکالات حقوقی یا تضادهای آینده را به حداقل می‌رساند.
۲. شفافیت و ساده‌نویسی
قرارداد باید روشن، دقیق و بدون ابهام باشد. حقوق، مزایا، ساعات کاری، شرح وظایف، نحوه پرداخت، شرایط خاتمه همکاری و سایر تعهدات باید به صراحت و با زبان ساده بیان شوند. استفاده از اصطلاحات پیچیده یا مبهم می‌تواند به سوء برداشت و اختلافات جدی در آینده منجر شود.
۳. جامعیت و پیش‌بینی شرایط خاص
یک قرارداد کار اصولی باید همه جوانب همکاری را در نظر بگیرد: از شرایط آغاز تا پایان کار، نحوه رسیدگی به تخلفات، محرمانگی اطلاعات، استفاده از تجهیزات کارفرما و شرایط فسخ قرارداد. همچنین باید در برابر موقعیت‌های غیرمنتظره مانند بیماری، تعلیق، یا انتقال محل کار، چارچوب‌های مشخصی را پیش‌بینی کند.
۴. تأکید بر کتبی بودن قرارداد
حتی در همکاری‌های کوتاه‌مدت، داشتن قرارداد کتبی ضروری است. قرارداد مکتوب امکان رجوع قانونی را فراهم کرده و از بروز اختلافات لفظی یا تفسیری جلوگیری می‌کند. بنابراین هیچ‌گاه به قرارداد شفاهی اکتفا نکنید.
۵. تهیه نسخه‌های متعدد قرارداد
برای حفظ شفافیت و اطمینان قانونی، قرارداد باید در چهار نسخه یکسان تهیه شود:
- یک نسخه برای کارفرما
- یک نسخه برای کارگر
- یک نسخه جهت ثبت در اداره کار
- یک نسخه برای شورای اسلامی کار یا نماینده کارگران (در صورت نبود شورا)
۶. تعیین مرجع حل اختلاف
در متن قرارداد باید مرجع رسیدگی به اختلافات احتمالی مانند شورای اسلامی کار، هیئت‌های حل اختلاف، انجمن صنفی یا نهادهای داوری دیگر مشخص شود. این اقدام، مسیر حل و فصل اختلافات را تسهیل و از کشیده شدن پرونده به مراجع پیچیده قضایی جلوگیری می‌کند.
جمع‌بندی
کارکنان ستون فقرات هر کسب و کار محسوب می‌شوند و تنظیم یک قرارداد اصولی و قانونی نه تنها از حقوق کارگران صیانت می‌کند، بلکه از منافع کارفرما نیز به‌خوبی محافظت خواهد کرد. یک قرارداد دقیق و حرفه‌ای می‌تواند:
- روابط کاری را مستحکم‌تر کند،
- ابهامات را از بین ببرد،
- و ریسک‌های حقوقی و مالی را به حداقل برساند.
فراموش نکنید: قرارداد کار، پایه اعتماد و همکاری است؛ آن را با دقت، آگاهی و احترام تنظیم کنید.
چه نکاتی رو باید قبل از امضای قرارداد کار بررسی کنم تا بعدها دچار مشکل نشم؟
حتماً قبل از امضا به مواردی مثل مدت قرارداد، شرح دقیق وظایف، نحوه تسویه حساب، شرایط مرخصی، بیمه و بندهای مربوط به فسخ قرارداد توجه کنید. اگه بندی مبهم یا غیرشفاف وجود داره، بهتره قبل از امضا از کارفرما توضیح بخواین یا با مشاور حقوقی مشورت کنید.